MARKETING

Marketing pode ser definido como um conjunto de atividades corporativas que tem a finalidade de suprir às necessidades dos consumidores para assim permitir a continuidade da empresa e seu crescimento através da obtenção de lucro.

Como são os 5 p do marketing: Product, price, place, promotion.

Produção

Conhecer e definir os pormenores do serviço, os equipamentos, a temporalidade e qualquer outra necessidade da demanda que interfira na decisão de compra. Além do mais deve-se compreender a que mercado está inserido o seu produto.

Preço

Quando se trata de serviços o preço varia de acordo com a sazonalidade. Sendo assim, em determinados períodos, quando a procura cai à receita deve pelo menos garantir o pagamento das despesas, já na demanda alta, ela deve cobrir os custos da operação e contribuir para a rentabilidade do negocio.

O preço também é considerado um instrumento para medir o nível de status almejado pelo que é vendido.

Distribuição (Place)

Consiste no ponto de venda no qual o cliente vai adquirir o serviço. Não necessariamente a praça precisa ser um lugar físico, mas pode ser implantada no virtual através de site.

Para garantir o sucesso é fundamental implantar adequadamente o canal de distribuição em pontos que chame atenção do seu publico alvo.

Promoção

São as ferramentas de propaganda e promoções utilizadas para tornar o produto conhecido no mercado. A promoção tem a finalidade de promover à marca para alcançar o publico almejado.

Segmentação do mercado

Respalda-se na divisão dos consumidores em grupos com necessidades e gostos idênticos. Assim podem-se direcionar os esforços para atingir mais eficazmente está fatia do nicho.

Veja mais sobre o assunto em: https://espacodeturismo.blogspot.com.br/search/label/SEGMENTA%C3%87%C3%83O%20DO%20MERCADO%20TUR%C3%8DSTICO

Pesquisa das características dos consumidores

Identificando as características da demanda possibilita o incremento de produtos/ serviços para as pessoas, a mais aceitada forma de se recepcionar, a venda e o entendimento das condições de consumo respectivo.

A pesquisa é realisada de acordo com o objetivo a qual se pretende alcançar, mas geralmente os itens mais levado em conta são renda, idade, naturalização, escolaridade, preferência de diversão, como soube da empresa ou sobre o serviço.

Os dados sobre as características permitem potencializar os investimento em aperfeiçoamento e promoção dos produtos.

Motivações de compra

Elas podem ser iguais em vários seguimentos e deve ser instigada para maximizar a predisposição a compra. Proporcionando desta maneira satisfazer as necessidades dos consumidores.

As motivações apoiam-se na Teoria comportamental de Maslow. Essa determina as necessidades humanas em níveis de exigência. As primarias corresponde a aquilo que é preciso para sobreviver. Seguindo até as que são orientadas pelas busca do prazer.

 
Comunicação no marketing A comunicação no marketing não restringe apenas aos comerciais e aos folhetos. Ela engloba todas as atividades que permite sua existência no mercado. Por isso também faz parte, a forma como os funcionários são tratados e como eles lidam com os clientes; o ambiente, se é acolhedor ou frio; se os uniformes são adequado e a forma como a empresa lida com a comunidade, etc.

Desde modo podemos afirmar que uma comunicação será viável apenas se obtiver uma identidade e equilíbrio entre os fundamentos que orientam o briefings a as ações de interações entre a empresa e o mercado. 

REENGENHARIA

CONCEITO

A Reengenharia, criada por Michael Hammer, é um sistema administrativo utilizado pelas organizações para se manterem competitivas no mercado e alçarem as suas metas, reformulando o seu modo de fazer negócios, suas atividades e tarefas ou processos. È o termo usado para inovar o ambiente produtivo da empresa. Um processo empresarial inclui o planejamento – considerado atividade interna – e a tomada de decisão – considerada atividade externa. Estas atividades modificam entradas em saídas. São elas que norteiam a execução do trabalho.    A reengenharia vem modificar o perfil do processo empresarial, proporcionando mudanças importantes para a Estrutura Organizacional, os Valores Organizacionais e os Sistemas de Informação. Entretanto, essas mudanças criam resistências aos empregados que já se consolidaram numa forma de trabalho. Daí resulta a grande dificuldade para a organização: barrar essas resistências e fazer com que eles entendam os benefícios deste novo sistema.

OBJETIVO

A reengenharia significa um redesenho radical dos processos empresariais com o objetivo de obter ganhos dramáticos nos indicadores de desempenho da empresa: no custo, qualidade, serviço e resultados com a meta de redirecionar a operação, reduzir custos, melhorar a qualidade, aumentar a receita, incrementar a orientação do cliente e ajudar na fusão de empresas. É novidade na radicalidade da sua proposta, na busca do essencial, na orientação para a definição do negócio. É a única na integração desses pontos inovadores na busca do melhor desempenho da empresa.

HISTÓRICO

A Revolução Industrial juntamente com a economia industrial, teve inicio na segunda metade do século XVIII. O processo de transformação que criou a organização da nova base tecnológica surgiu no inicio do século XX . Os marcos mais importantes desta transformação foram: os princípios de Taylor na forma de realizar as tarefas; a base da administração dada por Henry Ford e o conceito de divisão da empresa criado por Alfres Sloan na GM. Foi a partir dessa nova estrutura que surgiram os maiores ganhos da economia industrial com uma ampla reprodução em toda atividade humana nesse século. A reengenharia se tornou uma nova forma de realizar um processo a partir de uma nova realidade tecnológica para atingir a performance máxima pelo uso dessa nova tecnologia, assim a reengenharia se repete de tempos em tempos na historia humana sendo classificada como algo cíclico.

AS PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DA REENGENHARIA:

• Integração com a tecnologia de informação (TI);
• Relação clara com a estratégia da empresa;
• Adoção pela abordagem das empresas através da visão dos processos empresariais;
• Partido do zero no processo de novas maneiras de espera;
• Adoção do questionamento de todas as premissas como estratégia;
• Desenho radicalmente novo do trabalho como fonte de resultado;
• Abordagem revolucionária;
• Utilização do esforço periódico;
• Adoção de nova estrutura organizacional;
• Utilização do diferencial competitivo como argumento de venda;
• “Mudança profunda da maneira de obter os produtos e serviços da empresa para conseguir resultados”, eliminar fronteira entre empresa, cliente e fornecedores;
• Utilização de equipes multifuncionais, vários serviços combinados em um único;
• Requer total e efetivo compromisso e determinação dos executivos senhores;
• Grande necessidade de recurso tanto em capital como em treinamento;
• Difusão e orientação através do top-down;
• “Ganho de produtividade dramático: a nova forma de organizar em processo deve trazer resultados impressionantes quando comparados com a forma anterior utilizada na estrutura organizacional da economia industrial”;
• Realização das etapas do processo em ordem natural;
• Prevalecimento de operações híbridas centralizadas/descentralizadas;
• Redução das verificações e controles.

PONTOS POSITIVOS E NEGATIVOS DA REENGENHARIA

Ø      PONTOS POSITIVOS

• A reengenharia tem em sua principal finalidade a obtenção de ganhos notáveis nos índices de desempenho da empresa que a utiliza, presente no custo, qualidade, serviços e nos resultados finais.

• A reengenharia iluminada reconhece o(s) problema(s) através de estudos, o sistema é orientado e é posto em prática através de certezas geradas, nunca com hipóteses.

• Com o passar dos tempos, todas as empresas passarão pelo processo da reengenharia de diversas formas, qualificando-as para um maior rendimento e um ganho dramático nos seus indicadores de desempenho.

• Compreende o que pode ser feito para melhorar a vida do cliente e a partir daí estabelece metas para essa compreensão

• Uma nova realidade tecnológica é utilizada a fim de obter performances completas a partir da mesma.

• Na reengenharia de negócios, a construção de bases fortes para a empresa (organização) enfrentar qualquer tipo de barreiras de transição e possíveis resistências é garantida.

• Os fornecedores da empresa só têm a ganhar, uma vez que, a interação empresa/fornecedores passa a ser maior.

Ø      PONTOS NEGATIVOS

• Ao adotar esse método, a empresa deve estar ciente que os riscos estão presentes, principalmente se ela ainda continuar promovendo ajustes em processos que não possuem vínculo com ela. Estes riscos são baixos, mas podem se apresentar a qualquer momento.

• Ao fazer abordagens sobre a situação atual da empresa, a reengenharia pode dedicar um esforço muito grande, proporcionando uma análise mais profunda sobre essas situações, criando, assim, encontros e traços comuns com idéias antigas que devem ser eliminadas.

• A reengenharia às cegas trabalha inteiramente com hipóteses, não garantindo um porto seguro de informações e certezas sobre a situação atual da organização e o que pode ser feito para melhorá-la.

• Num futuro próximo todas as empresas contarão com o processo de reengenharia, porém, com o desenvolvimento das mesmas, empresas de determinados setores da economia começarão a agir uniformemente acarretando o fim do lucro antes concebido.

• Na questão financeira, orientações em curto prazo para resultados requeridos podem gerar um conjunto de reengenharias totalmente sem coordenação e fragmentadas, reduzindo significativamente a obtenção de resultados mais amplos e sinérgicos, podendo ocasionar até mesmo a transformação do negócio.

• Na reengenharia de negócios, a garantia de um desempenho significativo da empresa (organização) não existe.

VALIDADE/APLICAÇÃO DA ESTRATÉGIA NAS EMPRESAS DE TURISMO

A Reengenharia vale para qualquer empresa que necessite de atualização mercadológica, tecnológica, processual, ou seja, que precise de reformulação de conceitos antes praticados pela empresa, mas que devido às constantes mudanças mundiais precisam não ser adaptados, mas na verdade, reprojetados, de acordo com o que a Reengenharia propõe: quebra de paradigmas e maximização de qualidade, serviços e resultados com o baixo custo.

Nas empresas de turismo não acontece diferente, quando mostram sinais de insatisfação dos funcionários, baixos níveis de expectativas e ambiente inadequado para a realização das tarefas que são encarregados, é uma indicação do esgotamento da estratégia usada pela direção no controle do setor operacional, portanto são necessárias mudanças profundas na abrangência da empresa, no que se refere a sua estrutura, que clama por transformação.

Com a Reengenharia aplicada na empresa os funcionários e chefes interagem como uma equipe, tornando cada tarefa a ser executada importante para o alcance dos objetivos traçados pela organização no seu plano de mudança, mas para que este resultado seja real é preciso que haja a chamada “reengenharia iluminada”, realizada na transformação profunda dos processos, analisando primeiramente o que causa danos à empresa, e a partir daí, perceber o efeito que esse problema traz consigo, isso pode ser feito através da comparação da empresa com seus concorrentes. Logo após é preciso conversar com o cliente, pois ele é quem melhor identifica os “pecados” que a organização comete. Dessa forma então parte-se para o ponto de ações práticas de melhoria na qualidade do serviço oferecido, cujos benefícios se traduzem em metas a serem alcançadas pelas empresas. Logo é fundamental escolher os equipamentos necessários a eficácia dos objetivos traçados e saber administra-los para que isso realmente ocorra.

Portanto o valor da Reengenharia para as empresas de turismo é evidente, afinal elas trabalham a todo tempo com atualização e visão holística, princípios de primazia da Reengenharia necessários à reprojeção da empresa, não somente para o futuro, mas fundamentais para as mudanças constantes que acontecem no presente.

CLUSTERS E COMPETITIVIDADE

Histórico:  Não se sabe ao certo de onde e desde quando surgiu o cluster, mas sabe-se que esta estratégia ficou muito mais elaborada no século XXI e que existem duas alternativas de surgimento:

1.pode ter nascido de pesquisas feitas em Massachusetts pelo MIT  (Massachusetts Institute of Tecnology) ou pela Havard University;

2.pode ter surgido por necessidade local específica, como ocorreu em Israel com equipamentos de irrigação e tecnologia agrícolas.

CONCEITO: Segundo Michael Porter, clusters são concentrações geográficas de empresas de determinado setor de atividade e organizações correlatas - de fornecedores de insumos a instituições de ensino e clientes - que competem, mas também cooperam entre si.

Um bom exemplo para cluster seria algo como uma colmeia (sugestivo de cooperação, colaboração, especialização, divisão do trabalho) ou como o conjunto de equipamentos de lazer de um condomínio de edifício (a piscina, a churrasqueira, a quadra poliesportiva, o playground infantil), o que sugere integração, entrelaçamento, afinidades.

OBJETIVOS:

Aumentar a produtividade;

Rapidez na atitude a ser tomada;

Reduzir custos;

Inovar permanentemente a empresa;

Somar esforços;

Aperfeiçoar investimentos;

Potencializar resultados;

CARACTERÍSTICAS:

Promover competitividade e cooperação;

Maior acesso a mão-de-obra e fornecedores;

Dividir problemas de desenvolvimento na região para melhor resolvê-los;      

A compra local é mais vantajosa do que as compras a distancia;                         

Basear a sustentabilidade do processo na comunidade;

Proximidade entre empresas, governo e instituições;

Direcionar o esforço de investimentos e de ações em função de atividades econômicas que possuem potencial de desenvolvimento e competitividade;

PONTOS POSITIVOS:

Permite às empresas ser mais produtivas na compra de insumos;

Diminui as chances de fornecedores cobrarem preços altos;

Empresas participam de programas da rede mundial;

Acesso a informações especializadas;

Cria um mercado de trabalho especializado;

Atraem fornecedores de diversos tipos;

Geram um ambiente de disseminação de tecnologias;

Minimiza a necessidade de manter estoque;

PONTO NEGATIVO:

A concorrência pode aumentar os preços e a escassez dos recursos.

APLICAÇÃO NO TURISMO:

No Brasil o cluster vem sendo adotado pelo o estado da Bahia desde 2002. Para esta estratégia foi dada o nome de “Cluster de Entretenimento, Cultura e Turismo da Bahia”. Este reúne empresas e entidades dos setores de entretenimento e cultura (Rede Globo), turismo (Accor, CVC, TAM) e setores governamentais.

O empresário Xavier Veciana conta que o cluster tem ação apenas na capital, mas há criação para outros lugares do estado: “A vantagem do cluster é que ele pode ser criado até por microrregiões. Por essa razão, reunimos primeiramente as lideranças de Salvador, mas estamos criando clusters na Costa dos Coqueiros e na Costa do Cacau”.

Outro estado que está adotando a estratégia cluster é o estado vizinho, Pernambuco. Há um ano o primeiro modelo de clusters foi criado em Porto de Galinhas. “A diferença é que estamos no caminho inverso da Bahia. Partimos de uma pequena região e já estamos sendo procurados para uma política estadual. Isso é possível porque o litoral pernambucano é menor que o baiano”, afirma o publicitário Bruno Rêgo, diretor executivo da OSCIP (Organização da Sociedade Civil de Interesse Público).

SOBRE MICHAEL PORTE

Michael Porter, economista, professor de Administração de Empresas da Harvard Business School, autor de diversos livros na área de estratégias de competitividade, a partir da posição de feedback. É considerado a maior autoridade mundial em estratégia competitiva e também é um dos consultores mais solicitados por companhias e governos do mundo inteiro, inclusive sobre o governo brasileiro.

Participou como conselheiro de estratégias em diversas empresas norte-americanas e de outros países, garantindo diversas conclusões de seus estudos como conceitos de estratégia que marcaram a disciplina de Administração de Empresas como a análise de indústrias em torno de cinco forças competitivas, rivalidade entre os concorrentes, poder de barganha dos clientes, poder de barganha dos fornecedores, ameaça de novos entrantes e finalmente a ameaça de produtos substitutos.

GESTÃO HOLÍSTICA

Holístico

que dá preferencia ao todo ou a um sistema completo, e não a analise, a separação o das respectivas partes componentes

Gestão holística ou integrada

é o novo paradigma na maneira de gerenciar os funcionários, que privilegia a busca do bem estar.

A gestão holística está ganhando terreno em varias partes do mundo. A tendencia obedece a crescente fusão da vida no trabalho, com a vida particular. Isso está obrigando muitas empresas a revisar suas politicas de recursos humanos para enfocar as três dimensões de um individuo, corpo, mente e espirito que simbolizam aspectos da vida dos funcionários de que as empresas estão tentando cuidar.

Na verdade esse novo pensamento gerencial origina-se da mistura irreversível do trabalho e da vida pessoal dos funcionários. Essa filosofia será o principio norteador das organizações bem sucedidas no novo século.

Estudo da pricewaterhousecoopers, universum e outras organizações constataram que o equilíbrio trabalho/vida é uma das principais prioridades dos formandos de universidades do mundo todo.

Numa época em que muitos trabalhadores conseguem escolher seu empregador, uma abordagem holística coloca a empresa em degrau acima dos seus concorrentes. A dificuldade de atrair e conservar talentos tem levado um número crescente de companhias a reexaminar suas estrategias de RH essas empresas estão desenvolvendo programas que buscam não só a maneira de encontrar boas pessoas, como também o que oferecer em benefícios, oportunidades de crescimento e de instrução, estilo de vida e etc...

Este tipo de reexame holístico e a construção de novos programas que atinjam essas metas agora estão se tornando de suma importância no local de trabalho. As empresas que adotam uma abordagem mais realistas da gestão de funcionários relatam benefícios como taxas de recrutamentos e retenção significativamente mais altas do que as médias do setor e melhorias de produtividade e desempenho, tudo isso se traduzindo em níveis mais altos de competitividade e inovação.

Redefinição de bem-estar

　

O bem - estar abrange três dimensões que são; o emocional espiritual e a saúde física do funcionário, se estas não estiverem juntas, poderá causa desequilíbrio na vida profissional e pessoal de uma pessoa, ou seja, é necessário conciliar o trabalho com a saúde e a família para se ter a satisfação. De acordo com Barr, o bem - estar espiritual proporciona significado e finalidade para o individuo, e quando este tem objetivo e valor na vida dará uma boa forma física como; controle de estresse, alimentação adequada, incentivo em parar de fumar e dentre outros. Um dos exemplos desta aplicação de bem - estar podemos citar a NIIT (Serviços de tecnologia da informação Atlanta) é uma empresa em que os gerentes procuram ter conhecimento sobre a vida particular e profissional dos funcionários, buscando o retorno destes, a lealdade em permanecer na empresa.

A RAZÃO DA PRÁTICA

Uma firma que queira inserir um programa de Gestão Holística deve consultar a opinião dos funcionários, porque, não há um modelo pronto a ser aplicado. A gestão holística considera os desejos e necessidades dos trabalhadores.

Os programas devem ser bem abrangentes para lidar com diversas situações da vida. Uma desvantagem da Gestão Holística é que programas já existentes que beneficiam os funcionários acabam desaparecendo.A firma de Consultória Ernst & Young estabeleceu um departamento especifico que auxiliar a permanência das pessoas na empresa. Todas as sugestões são levadas em conta. Devido a política de bem esta, os funcionários permanecem nas empresas é as empresas não tem dificuldade de selecionar os melhores.

　

NEGÓCIO ÉTICO

A ética vai além de atingir um equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. È preciso certificar–se que o equilíbrio vai incluir também uma dose saudável de outras coisas além da família, atividades, esportes. Coisas que fazem uma pessoa mais equilibrada com capacidade de ajudar em sua própria organização. Para os proprietários e os acionistas da empresa, este equilíbrio, é um negócio inteligente e ético. Inteligente porque atrai as pessoas mais talentosas. Um negócio ético porque uma das metas éticas mais importantes , de um negócio é ser um bom empregador e um bom cidadão como pessoa jurídica. Os dois são relacionados pela sua lógica , porque segundo Wolfe:" Fazer escolhas éticas, como oferecer uma creche no local de trabalho, atrai e conserva os melhores funcionários, e isto faz com que seja reduzida a rotatividade e os custos de recrutamento, e isto se torna um diferencial para a empresa".

INVESTIR NO PRAZER INTELECTUAL

O potencial humano desenvolvido nos funcionários se torna um fator-chave para a competitividade no futuro. È preciso cuidar da pessoa de forma integral, incluindo suas capacidades mentais, fazendo isto estarão cultivando os valores ocultos de uma organização. Os funcionários precisam ser considerados como potencial humano, e ter oportunidades ilimitadas para explorar o seu potencial. Segundo Leif Edvinsson: " Liderança significa dar oportunidade ás pessoas ", "A função do gerente de RH é ser um cultivador do capital intelectual".

È preciso que as empresas tenham sua atenção voltada para os efeitos do estresse num ambiente de negócios. Os custos quantitativos do efeitos do estresse nos empregados e nas organizações são alarmantes.

Busca interior

A Maioria dos funcionários sente sem se expressar, a falta de realização pessoal que são; ansiedade, medo, desinteresse, insegurança das pessoas em relação ao trabalho. Para solucionar esse problema Deborah Holmes diz que a flexibilidade é uma forma boa tanto para os funcionários e para os negócios da empresa, pois terá retorno favorável para ambos, lembrando que serão possíveis esses benefícios entre os dois, se a empresa aplicar inovações com a finalidade motivar e incentivar o funcionário na realização do trabalho.

DOWNSIZING & MENCHMARKING

HISTORIA E CONCEITOS

O Downsizing surgiu como uma necessidade de solucionar o excesso de burocracia que se verificava em muitas organizações o que, além da lentidão, dificultava a tomada de decisões e a adaptação às novas realidades ambientais.Um dos criadores do conceito foi o Robert Tomasko.

A técnica Dowsizing foi criado em meados dos anos 80. As empresas na época criaram estruturas gigantescas e com o crescimento da concorrência internacional, obrigou as corporações a realizar um grande esforço para melhorar a produtividade de suas operações.

Nessa época também a flexibilidade e a velocidade eram dois requisitos chaves para o meio da competição entre as empresas. O downsizing significa a redução radical do tamanho da empresa, ou seja, foi criado para racionalização nas empresas através da redução dos níveis hierárquicos (delayering) ou da venda de negócios não estratégicos. Com isso as empresas ganham mais flexibilidades e perdem um pouco a burocracia e ficam mais próximas ao mercado e dos clientes.

Um dos conceitos básicos do Dowsizing é uma técnica voltada para a eliminação da burocracia corporativa desnecessária e sustentada nos quadros administrativos representados pela gerencia , assessoria , pessoal de controle e pessoal de apoio. A base principal do downsizing é o projeto de racionalização planejada em todas as etapas, que deve estar consistente com a visão estratégica, e com isso construir uma organização eficiente e capaz , para instituir práticas que mantenham a empresa mais enxuta possível. Ela foca a hierarquia implantada na constituição

CARACTERÍSTICAS E OBJETIVOS PRINCIPAIS DO DOWNSIZING

O Downsizing tem um projeto de racionalização planejado e de acordo com a visão estratégica dos negócios, as metas globais da organização, e a partir da definição clara de seus objetivos e caraterísticas. São elas:

Redução de custos;

Rapidez na tomada de decisões;

Resposta mais rápida às ações do concorrente;

Comunicação menos distorcida e mais rápida;

Manutenção da orientação para ação com menos análises e paralisia;

Promoção da sinergia dentro da empresa;

Elevação da moral na gerencia geral

Criação do foco nas necessidades do cliente, e não nos procedimentos internos;

Aumento da produtividade dos gerentes;

Competência emocional adequada dos colaboradores;

Habilidade de Comunicação;

Flexibilidade;

Trabalho em equipe e liderança eficiente;

Exigências de colaboradores que sejam especializados em áreas especificam, mas que possuam ao mesmo tempo uma visão generalista;

PONTOS POSITIVOS

Menos hierarquia (layering), proporcionando maior interação dos cargos;

Redução de custos. ( curto prazo);

Menos burocracia dentro da empresa, ou seja, uma empresa mais dinâmica e enxuta, que se comunica com facilidade internamente;

Velocidade nas ações e decisões necessárias dentro da empresa;

Maior preparação e rapidez na resposta aos desafios da concorrência;

Flexibilidade da empresa;

Estreitamente da distância do mercado e dos clientes, garantindo um produto que busca suprir as necessidades dos clientes;

Crescimento da produtividade e dos lucros a longo prazo;

PONTOS NEGATIVOS

Envolve demissões

Possibilidade da queda de qualidade dos produtos e serviços a curto prazo

Possibilidade de abaixar a moral interna, ou seja, menor confiança e satisfação dos funcionários, devido à falta de segurança do cargo.

Sobrecarga de trabalho nos funcionários que permaneceram, pois esses devem cobrir a função que era realizada pelo colega demitido.

Perda dos contatos dos funcionários, ou seja, da "memória" da empresa, o que poderá acarretar na falta de inovação nos serviços e produtos oferecidos aos clientes.

Possibilidade de revolta e violência por parte dos membros demitidos, pode resultar em prejuízos matérias à empresa.

Aumento do estresse e esgotamento dos funcionários e permaneceram na empresa, acarretando maiores despesas com departamento médico.´

VALIDADE/APLICAÇÕES DA ESTRATÉGIA NAS EMPRESAS DO TURISMO

DOWNSIZING

A aplicação do downsizing nas empresas de turismo teve inicio na década de 90, da mesma forma como aconteceu com outras empresas de diferentes setores.

No setor de turismo o downsizing aparece de forma diferente das demais empresas, pois os empregadores de turismo tendem a resistir à política de demissões, pois estes investem alto em contratações e treinamento de pessoal, as demissões no setor ocorrem muito quando, por exemplo, o setor passa por uma crise, como por exemplo, a crise aérea, que gera prejuízos também as agencias de viagem e aos hotéis, gerando uma crise em cadeia. Assim os empregadores muitas vezes têm que cortar funcionários para diminuir estes prejuízos. O setor de turismo usa também a opção de trabalhos temporários, por exemplo, os estagiários, que já entram na empresa com um contrato por um período determinado, aliviando assim contratações e a burocracia que estas gerariam a empresa. Estas ações visam diminuir a rotatividade, aumentar a produtividade e evitar mais demissões e prejuízos com a perda de funcionários. 

 BENCHMARKING

 HISTORICO, CONCEITOS E OBJETIVOS DE BENCHMARKING.

　

Pode-se dizer que o processo de benchmarking foi inserido no ambiente de negócios pela Xerox, Ford, IBM, que o definiu como "o processo contínuo de medirmos nossos produtos, serviços e práticas com os mais fortes concorrentes ou com as companhias reconhecidas como líderes da indústria".

O Benchmarking tem como ideia principal "economia" de tempo e trabalho, que no caso siginifica "copiar" modelos de outras empresas, mas essas cópias nunca serão iguais, e sim adaptadas e aprimoradas com o intuito de evoluir a ideia original. É um processo gerencial permanente , e requer coleta e análise do que há de melhor externamente em uma empresa , onde possam fazer de suas decisões a comunicação em todos os setores e níveis do local de trabalho. O Benchmarking também é visto como abordagem de planejamento estratégico , ou seja, é um processo que permite realizar comparações de processos e práticas para identificar o melhor do melhor e alcançar o objetivo principal que é a superioridade ou vantagem competitiva.

Esse conceito surgiu como uma necessidades de informações e vontades de aprender depressa .Essa competitividade só deu início , pois as empresas queriam uma ser melhor do que as outras , então surge junto o aprimoramento nos setores de processos, produtos e serviços que visam oferecer alta qualidade com baixo custo e assumir a liderança do mercado onde atua.

Possuem quatro tipos de Benchmarking, são eles:

Benchmarking competitivo, que se caracteriza por ter metas específicas as práticas do seus concorrentes .

Benchmarking interno, que é a busca dos melhores resultados , que ocorrem junto a prática na organização em setores diferentes .Esse é o tipo mais usado , segundo pesquisas feitas em empresas.

Benchmarking genérico , é usado na maioria das empresas do mesmo porte , como desde a entrada de seu pedido até a entrega ao cliente , esse processo também atravessa várias funções da organização.

Benchmarking funcional, é baseado em função específico , podendo ser usado ou não na organização ,e serve também para obter informações sobre as atividades bem definidas.

CARACTERÍSTICAS PRINCIPAIS DO BENCHMARKING

 

Impõe o pensamento de que "ninguém é melhor em tudo, ou seja, copiar modelos de outras empresas significa economizar tempo e trabalho". Porem essas cópias nunca serão iguais, elas sempre serão modificadas, ajustadas e aprimoradas com o intuito de promover a evolução da idéia original;

Processo contínuo e sistemático;

Processo baseado na interatividade;

Processo investigativo, a fim de conseguir informações valiosas para o sucesso da organização;

Processo Voltado para a aprendizagem com outras pessoas;

Processo pró-ativo;

Processo Prospectivo;

Ferramenta viável e de baixo custo, podendo ser implantado em qualquer tipo de empresa e organização e aplicável a qualquer processo;

PONTOS POSITIVOS

Possibilita a eliminação de falhas existentes na empresa
Promove a melhoria na eficiência do produto ou setor da empresa.
Busca a redução de custos na produção ou realização de alguma função.
Melhoria na qualidade , para dar maior satisfação ao consumidor.
Realiza projetos pra desenvolvimento futuro da empresa.
Promove uma continua melhoria em todos os setores da empresa, em que e realizada.
Usa a concorrência como fonte de idéias e aprendizagem, canalizando tudo para o aperfeiçoamento ou inovação do produto.

PONTOS NEGATIVOS

O fato de a técnica Benchmarking ser uma técnica bem elaborada, estruturada e moderna, possuindo poucos pontos negativos. São eles:
Requer uma manutenção constante,por isso e necessário manter sempre as pesquisas atualizadas.
Demanda custos para manter as informações atualizadas.

VALIDADE/APLICAÇÕES DA ENTREGA NAS EMPRESAS DO TURISMO

BENCHMARKING

 

Benchmarking é um processo de busca de novos referenciais, e que propõe uma atualização constante, a busca de novas e melhores práticas tendo como objetivo ajudar as empresas e empreendedores a se adequar a sua oferta introduzindo inovações além de boas instalações, equipamentos e práticas de gestão. No caso do turismo o uso desta estratégia visa melhorar o recebimento e o serviço prestado ao turista que viaja, além de desenvolver os destinos de forma competitiva e sustentável, seguindo exemplos de sucesso de outros destinos.

No setor de turismo o principal órgão a apostar no benchmarking foi o Ministério do Turismo que sempre promoveu várias ações em prol da cadeia produtiva do turismo, com destaque para vários projetos de benchmarking, considerados pioneiros no País. No turismo as ações de benchmarking já demonstram eficácia.

RECURSOS HUMANOS

Sistema de Recursos Humanos

É formado por vários subsistemas sendo independentes e interligados entre si para alcançar as metas de gestão pessoal da empresa. O sistema de recursos humanos procura atuar na filosofia da empresa que são; fiscalizar as qualidades e exigências do mercado consumidor, proporcionar melhores condições na prestação de serviços ao consumidor. Através da filosofia e os objetivos da empresa que a políticas de recursos humanos vai exercer sua atividade.(CARVALHO 1989).

De acordo com Toledo (1982, p.8), os recursos humanos são conjuntos de princípios, estratégias e técnicas que visa contribuir para a atração, manutenção, motivação, treinamento e desenvolvimento de patrimônio humano de qualquer grupo organizado.

Entende-se que os recursos humanos como setor de uma organização, deve-se aplicar suas técnicas de como administrar, treinar pessoas, contribuir para a criação de clima agradável, bem-estar material, motivar um grupo.

Os recursos humanos analisam o comportamento do grupo organizado, ele é exercido por todo e qualquer membro de uma organização que tenham alguma tipo de influência no processo de gestão. TOLEDO (1982).

Segundo Marras (2002, p.64), recursos humanos, constitui-se numa espécie de agência captadora e divulgadora de técnicas e métodos de produtividade para toda a organização.

Percebe-se que o setor de recursos humanos numa organização tem como função buscar e disponibilizar informações sobre a produtividade para a empresa.

Políticas de Recursos Humanos

Segundo Carvalho (1989), a filosofia da empresa que vai definir as políticas de recursos humanos que deverão ser adequadas para trabalhar os desafios do mercado. Sua função é promover programas e incentivos para manter os funcionários na empresa, dar maior e menor facilidade em se tratando no momento de recrutar, selecionar, treinar e avaliar o empregado.

Motivação e Comportamento

A motivação interfere no comportamento do individuo que está ligada no desejo e necessidade de alcançar um objetivo. Se uma pessoa não tem sonhos e metas o seu comportamento não vai ser atraente para organização em que está trabalhando. (CARVALHO 1989).

Segundo Carvalho (1989), as pessoas buscam no trabalho a segurança pessoal,o clima de trabalho o salário adequado, o reconhecimento, a imparcialidade,,a participação, a carreira e o treinamento.

Organização dos Recursos Humanos

As funções de recursos humanos estão cada vez mais complexas em função de seu crescimento, por isto a importância de distribuir os cargos e as funções para que a empresa possa cumprir o planejamento estratégico.A organização tem a função de alcançar as metas traçadas pelo planejamento. CARVALHO (1989) 

Segundo Carvalho (1989), as funções dos recursos humanos são:

Ø                  Administração de cargos e salários;

Ø                  Relações Trabalhistas;

Ø                  Recrutamento e Seleção;

Ø                  Treinamento e Avaliação de Desempenho;

Ø                  Higiene e Segurança do Trabalho;

Ø                  Benefícios Sociais;

Ø                  Administração.

Delegação de Tarefas em Recursos Humanos

Segundo Carvalho (1989, p.34), “a delegação de tarefas é uma fonte de motivação para o trabalho.”.

O empregado quando se sente participante do processo de produção este sentimento de satisfação torna-se uma fonte de motivação.

O gerente de recursos humanos terá as seguintes vantagens ao delegar tarefas: Crescimento da produtividade do empregado na realização de suas tarefas,clima favorável no ambiente de trabalho,o funcionário participa com maior intensidade e uma melhor qualidade na execução de seus deveres, maior probabilidade de conhecer novos talentos e um crescimento da confiança entre o gerente e seus subordinados. CARVALHO (1989) 

A quem delegar?É fundamental ter conhecimento das pessoas quem vai ser delegado a tarefa. O gerente de Recursos humanos tem que conhecer bem seus auxiliares para pô-los a altura das obrigações assumidas. CARVALHO (1989) 

O que delegar? O gerente deve saber a medida certa de autoridade a ser delegada.Segundo: CARVALHO (1989)  para melhor compreender o que delegar, o gerente de RH necessita levar em conta os seguintes aspectos: ser claro e objetivo na fixação das metas e técnicas de trabalho, explicar cada etapa básica da realização do trabalho a ser executado pelo colaborador, esclarecer o funcionário sobre as duvidas acerca do trabalho a ser feito. 

Onde delegar?O responsável pela área de RH tem que saber quais os locais que precisam ser delegado, seções, setores, serviços etc. CARVALHO (1989). 

Planejamento Estratégico

Planejar é a organização das idéias a fim de identificar os caminhos para alcançar os objetivos. CARVALHO (1989).

Segundo Carvalho (1989), o planejamento estratégico é a mobilização de todos os recursos da empresa no âmbito global visando atingir objetivos definidos previamente. É uma metodologia gerencial que permite estabelecer os caminhos a ser seguido pela empresa visando elevar o grau de interação com os ambientes internos e externos. O planejamento estratégico é a resposta às perguntas como: Por que a empresa existe?O que e como ela faz? E aonde quer chegar?

Vantagens do Planejamento Estratégico

Ø   Possibilita “a direção da empresa uma resposta mais correta e atualizada a questão central:” qual é o nosso negócio?”“

Ø   Permite indicar a direção certa que a organização deve seguir no mercado;

Ø   Os objetivos válidos da empresa se tornam mais claro racionais e viáveis;

Ø   Facilita a tomada de decisões estratégicas à luz dos desafios do meio ambiente;

Ø   Evita a ineficácia e ineficiência de ações administrativas improvisadas.

Ø   Serve de apoio na formulação, implantação e controle dos demais planos setoriais da empresa.

Ø   Possibilita uma resposta mais rápida e racional a questão: “estamos empregando nossos recursos humanos, materiais e financeiros de modo correto?”.

Estratégia e Planejamento

Segundo Carvalho (1989), há uma diferença entre estratégia e planejamento. Estratégia é quando a empresa tem metas ou propósitos e estrategicamente atinge seus objetivos o planejamento estratégico é mais eficaz por que com ele podem se evitar riscos e improvisações.

 Planejamento Estratégico de Recursos Humanos

O planejamento estratégico de recursos humanos tem a função de formular estratégias para se precaver de situações e desafios que venham a surgir no ambiente do mercado de trabalho.CARVALHO ( 1989).

Segundo Carvalho (1989), os fatores determinantes do planejamento estratégico de recursos humanos.

Ø   Fatores externos: legislação trabalhista, atividade econômica,ação tecnológica da concorrência,preservação ambiental,pressões políticas e sociais .

Ø   Fatores internos: Filosofia administrativa,políticas, objetivos e procedimentos de recursos humanos,estruturas organizacional de recursos humanos.

 Fases do Planejamento Estratégico de Recursos Humanos

Ø   Reestruturação de cargos e salários

Ø   Levantamento de necessidades de recursos humanos. 

Ø   Recrutamento de recursos humanos;

Ø   Seleção de Recursos Humanos;

Ø   Planejamento de Carreira.

Treinamento

Existem inúmeras definições e conceitos sobre treinamento. Entende-se como um processo que utiliza métodos e técnicas apropriados, é parte do processo educativo do indivíduo, é um processo que visa ajudar o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho. CARVALHO (2001).

O treinamento quando é programado para ser implantado numa empresa, ele proporcionará muitas vantagens, como o estudo e análises das necessidades de treinamento de toda a organização, envolvendo todos os níveis hierárquicos da empresa, elaboração de planos de capacitação profissional a curto, médio e longo prazo, integrando-os as metas da empresa e caracteriza tipos e formas diferentes de treinamentos a serem implantados considerando a viabilidade, as vantagens, custos, entre outros. CARVALHO (2001).

Segundo Carvalho (1989, p.57), a atividade de treinamento apresenta-se como um instrumento administrativo de importância vital para o aumento da produtividade do trabalho, ao mesmo tempo é um fator de auto-satisfação do treinando, constituindo-se num eficiente agente motivador de recursos humanos.

Entende-se que a produtividade do trabalho está relacionada ao treinamento, além de ser um motivador do treinando.

Vantagens do Treinamento

De acordo com Carvalho (1989), através do treinamento é possível se observar as seguintes vantagens:

Ø                  Envolver os níveis hierárquicos da empresa através de estudos e análises, para verificar as deficiências dos funcionários e então  instruí-los.

Ø                  Definir as pessoas que precisam ser treinadas primeiro, de acordo com as prioridades da empresa.

Ø                  Separar e definir os tipos de recursos humanos que serão aplicados,  observando a  sua vantagens,custos e outros fatores que possam considerados.

Ø                  Criar projetos que possam capacitar os funcionários a curto ,médio e longo prazos,  que sejam integrados aos planos da empresa.

As vantagens quanto ao mercado de trabalho é que define as características, racionaliza os métodos e melhora os padrões, e atribuições aperfeiçoando as qualidades e qualificações dos funcionários. Já em relação as vantagens quanto ao pessoal em serviço é melhor aproveitamento das vocações, maior estabilidade no emprego. Estímulo e fortalecimento da confiança e busca de elevação  melhorando a moral da equipe. E as vantagens quanto a empresa é a melhora dos produtos e serviços oferecidos, aumenta as possibilidades de ampliar os programas de trabalho, disponibiliza postos de gerência e supervisão, trás condições para uma adaptação ao processos tecnológicos, entre outros.(CARVALHO (1989).

Produtividade do Trabalho

Produtividade de trabalho é o resultado da quantidade física da produção tempo e a duração do trabalho para realizá-lo.O aumento da produtividade depende da qualidade e quantidade dos meios de produção como os equipamentos, máquinas, ferramentas, qualidade da força de trabalho como o nível de instrução entre os funcionários como fator de diferenciação de produção, da organização racional do trabalho e da motivação dos funcionários. MARRAS (2002).

Os fatores que influenciam para o aumento da produtividade são os fatores humanos como um bom ambiente psicológico e emocional de trabalho, salário justo, treinamento e reciclagem permanentes entre outros, e os fatores técnicos como o avanço tecnológico, utilização correta de equipamentos e ferramentas e aplicação de princípios  de organização de trabalho.

As técnicas que visam aumentar a produtividade de trabalho se dividem em:

Ø   CCQs ( Círculos de Controle de Qualidade) são pequenos grupos de funcionários “voluntários”, que se reúnem periodicamente para analisar e propor idéias no que tange a melhorias e modificações. Seu objetivo é a busca permanente de qualidade global da empresa.MARRAS (2002).

Ø   Just In Time, significa no momento certo. É também denominada de “sistema de produção estoque zero”, cuja finalidade é produzir e entregar produtos acabados no momento certo de ser vendido. Essa técnica visa a luta pela conquista do consumidor, ela se apóia no atendimento em relação às variações das quantidades produzidas e na resposta rápida de pedidos de produtos ou mudanças no comportamento do mercado consumidor. MARRAS (2002).

Ø   Sistema “Kanban” é uma técnica japonesa que tem a finalidade alimentar o “just in time”, com informações como: o que produzir, quanto produzir, como produzir e acompanhamento. MARRAS (2002).

Ø   Método “Refa”, sua função é plantar na empresa uma sólida base estrutural para aplicação de outras técnicas e método de produtividade como o CCQ. As características do Refa, é fazer bem as coisas simples antes de partir para os métodos mais modernos, os operários devem saber o que é um programa de produção, corrigir uma ferramenta e controlar a qualidade, seus objetivos são o desenvolvimento, divulgação e aplicação de experiências empresarias com foco na produtividade e humanização do trabalho. MARRAS (2002).

Ø   Produtividade e Automação, esta envolve novas tecnologias na produção industrial em relação ao aperfeiçoamento, é um avanço aos instrumentos de trabalho, ela é administrada pela informatização, ela tem influencia decisiva no aumento da produtividade do trabalho e exerce reflexos importantes na área do Recursos Humanos, como o nível de emprego,sistemas de classificação de salários e condições de trabalho. E os Recursos Humanos devem buscar o envolvimento dos funcionários que dão suporte a modernização tecnológica na empresa e na identificação destas, incentivando o envolvimento dos funcionários com a cultura empresarial, pois essas mudanças afetam o sistema de produção. MARRAS (2002).