Sistema de Recursos Humanos
É formado por vários subsistemas sendo independentes e interligados entre si para alcançar as metas de gestão pessoal da empresa. O sistema de recursos humanos procura atuar na filosofia da empresa que são; fiscalizar as qualidades e exigências do mercado consumidor, proporcionar melhores condições na prestação de serviços ao consumidor. Através da filosofia e os objetivos da empresa que a políticas de recursos humanos vai exercer sua atividade.(CARVALHO 1989).
De acordo com Toledo (1982, p.8), os recursos humanos são conjuntos de princípios, estratégias e técnicas que visa contribuir para a atração, manutenção, motivação, treinamento e desenvolvimento de patrimônio humano de qualquer grupo organizado.
Entende-se que os recursos humanos como setor de uma organização, deve-se aplicar suas técnicas de como administrar, treinar pessoas, contribuir para a criação de clima agradável, bem-estar material, motivar um grupo.
Os recursos humanos analisam o comportamento do grupo organizado, ele é exercido por todo e qualquer membro de uma organização que tenham alguma tipo de influência no processo de gestão. TOLEDO (1982).
Segundo Marras (2002, p.64), recursos humanos, constitui-se numa espécie de agência captadora e divulgadora de técnicas e métodos de produtividade para toda a organização.
Percebe-se que o setor de recursos humanos numa organização tem como função buscar e disponibilizar informações sobre a produtividade para a empresa.
Políticas de Recursos Humanos
Segundo Carvalho (1989), a filosofia da empresa que vai definir as políticas de recursos humanos que deverão ser adequadas para trabalhar os desafios do mercado. Sua função é promover programas e incentivos para manter os funcionários na empresa, dar maior e menor facilidade em se tratando no momento de recrutar, selecionar, treinar e avaliar o empregado.
Motivação e Comportamento
A motivação interfere no comportamento do individuo que está ligada no desejo e necessidade de alcançar um objetivo. Se uma pessoa não tem sonhos e metas o seu comportamento não vai ser atraente para organização em que está trabalhando. (CARVALHO 1989).
Segundo Carvalho (1989), as pessoas buscam no trabalho a segurança pessoal,o clima de trabalho o salário adequado, o reconhecimento, a imparcialidade,,a participação, a carreira e o treinamento.
Organização dos Recursos Humanos
As funções de recursos humanos estão cada vez mais complexas em função de seu crescimento, por isto a importância de distribuir os cargos e as funções para que a empresa possa cumprir o planejamento estratégico.A organização tem a função de alcançar as metas traçadas pelo planejamento. CARVALHO (1989)
Segundo Carvalho (1989), as funções dos recursos humanos são:
Ø Administração de cargos e salários;
Ø Relações Trabalhistas;
Ø Recrutamento e Seleção;
Ø Treinamento e Avaliação de Desempenho;
Ø Higiene e Segurança do Trabalho;
Ø Benefícios Sociais;
Ø Administração.
Delegação de Tarefas em Recursos Humanos
Segundo Carvalho (1989, p.34), “a delegação de tarefas é uma fonte de motivação para o trabalho.”.
O empregado quando se sente participante do processo de produção este sentimento de satisfação torna-se uma fonte de motivação.
O gerente de recursos humanos terá as seguintes vantagens ao delegar tarefas: Crescimento da produtividade do empregado na realização de suas tarefas,clima favorável no ambiente de trabalho,o funcionário participa com maior intensidade e uma melhor qualidade na execução de seus deveres, maior probabilidade de conhecer novos talentos e um crescimento da confiança entre o gerente e seus subordinados. CARVALHO (1989)
A quem delegar?É fundamental ter conhecimento das pessoas quem vai ser delegado a tarefa. O gerente de Recursos humanos tem que conhecer bem seus auxiliares para pô-los a altura das obrigações assumidas. CARVALHO (1989)
O que delegar? O gerente deve saber a medida certa de autoridade a ser delegada.Segundo: CARVALHO (1989) para melhor compreender o que delegar, o gerente de RH necessita levar em conta os seguintes aspectos: ser claro e objetivo na fixação das metas e técnicas de trabalho, explicar cada etapa básica da realização do trabalho a ser executado pelo colaborador, esclarecer o funcionário sobre as duvidas acerca do trabalho a ser feito.
Onde delegar?O responsável pela área de RH tem que saber quais os locais que precisam ser delegado, seções, setores, serviços etc. CARVALHO (1989).
Planejamento Estratégico
Planejar é a organização das idéias a fim de identificar os caminhos para alcançar os objetivos. CARVALHO (1989).
Segundo Carvalho (1989), o planejamento estratégico é a mobilização de todos os recursos da empresa no âmbito global visando atingir objetivos definidos previamente. É uma metodologia gerencial que permite estabelecer os caminhos a ser seguido pela empresa visando elevar o grau de interação com os ambientes internos e externos. O planejamento estratégico é a resposta às perguntas como: Por que a empresa existe?O que e como ela faz? E aonde quer chegar?
Vantagens do Planejamento Estratégico
Ø Possibilita “a direção da empresa uma resposta mais correta e atualizada a questão central:” qual é o nosso negócio?”“
Ø Permite indicar a direção certa que a organização deve seguir no mercado;
Ø Os objetivos válidos da empresa se tornam mais claro racionais e viáveis;
Ø Facilita a tomada de decisões estratégicas à luz dos desafios do meio ambiente;
Ø Evita a ineficácia e ineficiência de ações administrativas improvisadas.
Ø Serve de apoio na formulação, implantação e controle dos demais planos setoriais da empresa.
Ø Possibilita uma resposta mais rápida e racional a questão: “estamos empregando nossos recursos humanos, materiais e financeiros de modo correto?”.
Estratégia e Planejamento
Segundo Carvalho (1989), há uma diferença entre estratégia e planejamento. Estratégia é quando a empresa tem metas ou propósitos e estrategicamente atinge seus objetivos o planejamento estratégico é mais eficaz por que com ele podem se evitar riscos e improvisações.
Planejamento Estratégico de Recursos Humanos
O planejamento estratégico de recursos humanos tem a função de formular estratégias para se precaver de situações e desafios que venham a surgir no ambiente do mercado de trabalho.CARVALHO ( 1989).
Segundo Carvalho (1989), os fatores determinantes do planejamento estratégico de recursos humanos.
Ø Fatores externos: legislação trabalhista, atividade econômica,ação tecnológica da concorrência,preservação ambiental,pressões políticas e sociais .
Ø Fatores internos: Filosofia administrativa,políticas, objetivos e procedimentos de recursos humanos,estruturas organizacional de recursos humanos.
Fases do Planejamento Estratégico de Recursos Humanos
Ø Reestruturação de cargos e salários
Ø Levantamento de necessidades de recursos humanos.
Ø Recrutamento de recursos humanos;
Ø Seleção de Recursos Humanos;
Ø Planejamento de Carreira.
Treinamento
Existem inúmeras definições e conceitos sobre treinamento. Entende-se como um processo que utiliza métodos e técnicas apropriados, é parte do processo educativo do indivíduo, é um processo que visa ajudar o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho. CARVALHO (2001).
O treinamento quando é programado para ser implantado numa empresa, ele proporcionará muitas vantagens, como o estudo e análises das necessidades de treinamento de toda a organização, envolvendo todos os níveis hierárquicos da empresa, elaboração de planos de capacitação profissional a curto, médio e longo prazo, integrando-os as metas da empresa e caracteriza tipos e formas diferentes de treinamentos a serem implantados considerando a viabilidade, as vantagens, custos, entre outros. CARVALHO (2001).
Segundo Carvalho (1989, p.57), a atividade de treinamento apresenta-se como um instrumento administrativo de importância vital para o aumento da produtividade do trabalho, ao mesmo tempo é um fator de auto-satisfação do treinando, constituindo-se num eficiente agente motivador de recursos humanos.
Entende-se que a produtividade do trabalho está relacionada ao treinamento, além de ser um motivador do treinando.
De acordo com Carvalho (1989), através do treinamento é possível se observar as seguintes vantagens:
Ø Envolver os níveis hierárquicos da empresa através de estudos e análises, para verificar as deficiências dos funcionários e então instruí-los.
Ø Definir as pessoas que precisam ser treinadas primeiro, de acordo com as prioridades da empresa.
Ø Separar e definir os tipos de recursos humanos que serão aplicados, observando a sua vantagens,custos e outros fatores que possam considerados.
Ø Criar projetos que possam capacitar os funcionários a curto ,médio e longo prazos, que sejam integrados aos planos da empresa.
As vantagens quanto ao mercado de trabalho é que define as características, racionaliza os métodos e melhora os padrões, e atribuições aperfeiçoando as qualidades e qualificações dos funcionários. Já em relação as vantagens quanto ao pessoal em serviço é melhor aproveitamento das vocações, maior estabilidade no emprego. Estímulo e fortalecimento da confiança e busca de elevação melhorando a moral da equipe. E as vantagens quanto a empresa é a melhora dos produtos e serviços oferecidos, aumenta as possibilidades de ampliar os programas de trabalho, disponibiliza postos de gerência e supervisão, trás condições para uma adaptação ao processos tecnológicos, entre outros.(CARVALHO (1989).
Produtividade do Trabalho
Produtividade de trabalho é o resultado da quantidade física da produção tempo e a duração do trabalho para realizá-lo.O aumento da produtividade depende da qualidade e quantidade dos meios de produção como os equipamentos, máquinas, ferramentas, qualidade da força de trabalho como o nível de instrução entre os funcionários como fator de diferenciação de produção, da organização racional do trabalho e da motivação dos funcionários. MARRAS (2002).
Os fatores que influenciam para o aumento da produtividade são os fatores humanos como um bom ambiente psicológico e emocional de trabalho, salário justo, treinamento e reciclagem permanentes entre outros, e os fatores técnicos como o avanço tecnológico, utilização correta de equipamentos e ferramentas e aplicação de princípios de organização de trabalho.
As técnicas que visam aumentar a produtividade de trabalho se dividem em:
Ø CCQs ( Círculos de Controle de Qualidade) são pequenos grupos de funcionários “voluntários”, que se reúnem periodicamente para analisar e propor idéias no que tange a melhorias e modificações. Seu objetivo é a busca permanente de qualidade global da empresa.MARRAS (2002).
Ø Just In Time, significa no momento certo. É também denominada de “sistema de produção estoque zero”, cuja finalidade é produzir e entregar produtos acabados no momento certo de ser vendido. Essa técnica visa a luta pela conquista do consumidor, ela se apóia no atendimento em relação às variações das quantidades produzidas e na resposta rápida de pedidos de produtos ou mudanças no comportamento do mercado consumidor. MARRAS (2002).
Ø Sistema “Kanban” é uma técnica japonesa que tem a finalidade alimentar o “just in time”, com informações como: o que produzir, quanto produzir, como produzir e acompanhamento. MARRAS (2002).
Ø Método “Refa”, sua função é plantar na empresa uma sólida base estrutural para aplicação de outras técnicas e método de produtividade como o CCQ. As características do Refa, é fazer bem as coisas simples antes de partir para os métodos mais modernos, os operários devem saber o que é um programa de produção, corrigir uma ferramenta e controlar a qualidade, seus objetivos são o desenvolvimento, divulgação e aplicação de experiências empresarias com foco na produtividade e humanização do trabalho. MARRAS (2002).
Ø Produtividade e Automação, esta envolve novas tecnologias na produção industrial em relação ao aperfeiçoamento, é um avanço aos instrumentos de trabalho, ela é administrada pela informatização, ela tem influencia decisiva no aumento da produtividade do trabalho e exerce reflexos importantes na área do Recursos Humanos, como o nível de emprego,sistemas de classificação de salários e condições de trabalho. E os Recursos Humanos devem buscar o envolvimento dos funcionários que dão suporte a modernização tecnológica na empresa e na identificação destas, incentivando o envolvimento dos funcionários com a cultura empresarial, pois essas mudanças afetam o sistema de produção. MARRAS (2002).
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